· 本期學習卡內容摘自于作者文章
以奮斗者為本
是企業不斷發展的保障
濟高玉龍公司上海大宗團隊
《以奮斗者為本》是一本關于華為人力資源管理的提綱。該書以“何為價值”為切入點,讓華為干部知道為何奮斗以及如何奮斗。學習這本書,對其他企業也有很重要的借鑒和指引意義。
一、企業的價值是要持續盈利
任何一家企業沒有慈善資金注入,也不是公共機構,因此,作為企業必須以盈利為目的——活下去而且必須持續盈利,只有這樣才能在市場洶涌的浪濤中存活。
一切工業產品都是人類智慧創造的,華為沒有可以依存的自然資源,唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……不僅僅是華為,在市場上競爭的好多企業,又有哪些具有這些自然資源呢?華為的做法是發掘人的潛力,在人力資源這個可用的資源上下功夫,人具備創造性和發展性,解決一切問題的根源就是解決人的問題。
在企業組織中,華為文化真正的內核就是群體奮斗?!皠賱t舉杯相慶,敗則拼死相救”,這需要有群體意識和良好的心態。要實現團隊奮斗、協同奮斗,每一個個體的力量是有限的,但是團隊的力量是無限的,“獨行快但眾行遠”。企業要發展一批狼,狼有三大特性:一是敏銳的嗅覺,時刻關注市場環境,需要對市場變化保持敏感,提前掌握危險和機遇;二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神,不畏艱難,迎難而上;三是群體奮斗,分工與協作。同時培養一批善統籌、會建立綜合管理平臺的狽,以支持狼的進攻,形成共同出擊之勢。
二、企業競爭拼的是企業管理
企業管理的關鍵是面向市場做要素整合,并在市場競爭中獲勝,這是管理的價值,也是管理的目標。要以客戶為中心和以技術為重點“擰麻花”,以客戶需求為導向,圍繞客戶需求持續創新充分滿足客戶需求,以求企業生存;同時加大以技術為重點的戰略投入。不管是以客戶為中心還是以技術為重點,都需要企業自身加強管理。有管理職業化、流程化才能真正提高一個公司組織的運作效率,降低管理內耗,同時擺脫對技術的依賴、對資本的依賴和對人才的依賴。
以奮斗者為本,需要正確評價價值。堅持要以創造價值為基礎,不能以學歷、能力、工齡、考試等為導向,更不能為工作中的假動作和內部公關付酬;堅持貢獻導向,待遇體系強調貢獻,以及以實現持續貢獻的能力來評定薪酬、獎勵,企業不對辛苦的無效勞動負責;商業價值導向,財務指標是衡量目標的關鍵,不以產品開發的技術導向或長官導向來評價價值。每一個導向最終都落在實處,都是從實際出發,特別是財務指標衡量商業價值,這是對業務價值的最直接評價。
正確的評價價值還需要堅持三個原則。首先,突出重點、抓住主要矛盾。工作績效的考評側重在績效的改進上,宜細不宜粗;工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上,宜粗不宜細。指標不宜太多,頻率不宜太高,更不能“眉毛胡子一把抓”,太多員工目的不明確,公司不能以考核為中心,面太廣員工負擔重,無法兼顧,更不能一刀切,要明白考核的本質是什么。其次,要分級分類。對不同層級的員工,以崗位職責為基礎,以客戶需求為牽引,關注不同的考核關注點,結合實際,選擇合適的考評方式。最后,向目標傾斜。精力要集中在生產力上,而非分配力上,責任需分擔,利益要共享,形成良好的動力機制。
三、通過價值分配促進公司奮斗
以奮斗者為本,在于合理分配價值。華為公司的價值分配制度是建立在勞動知識、企業家和資本共同創造的全部價值的基礎上的。作為價值分配主要形式的薪酬管理要解決四個基本問題:一是報酬導向什么;二是怎么報酬,各種報酬形式的定位;三是報酬多少,既要看市場發展水平,又要兼顧內部公平;四是支付能力,在員工期望和公司可能給出之間找到平衡。
華為的價值理念強調以奮斗者為本,向奮斗者、貢獻者傾斜,導向隊伍的奮斗和沖鋒;華為的分配理念還承諾絕不讓雷鋒吃虧,奉獻者定當得到合理的回報;堅持利出一孔的原則,不允許有額外的收入;保障企業的可持續發展,效率優先,兼顧公平;促進組織均衡發展,堅持均衡發展之路;避免高工資和高福利對企業造成威脅。
“鐵打的營盤,流水的兵”,企業長久發展過程中,人員會迭代,但是企業文化和價值觀是企業的靈魂,是管理者的理念,是員工的價值導向,需要內化于心,外踐于形。干部要負擔起公司文化和價值觀的傳承,未來若干年之后,公司商業成功和長期生存下去,這是干部踐行和傳承公司文化和價值觀的使命與責任。
選拔出的干部培訓要從實際出發,學以致用,關鍵是教會干部怎么具體做事,系統性的培訓要與解決現實問題相結合;教精神、方法重于教知識;學習公司文件,領會高層智慧精華;采用案例培訓方式,通過總結把實踐上升到理論。另外,建立干部循環流動機制,中、高級主管要進行崗位輪換;干部要“之”字形成長;建立干部的職業發展通道;創造干部成長的內部競爭環境,要打造出后備干部持續涌現的機制和體系,保障事業持續發展。
“以奮斗者為本”是華為管理智慧的結晶。作為濟高玉龍公司上海大宗團隊,也需要加強學習華為的管理智慧,通過文化建設提升公司管理水平,并賦能濟高控股集團實業運營板塊高質量發展。